可变小时员工假期指南

可变小时假期工资

什么是可变小时雇员?

可变小时雇员没有固定的时间,可以在一个工作周内进行不规则的工作。他们没有固定的工作模式(即他们不是固定时间工作的轮班工人)。

可变小时雇员通常是时薪雇员,他们:

  1. 根本没有固定的工作时间,尽管雇主期望他们可以按要求的时间和时间(即“零小时”员工)工作;要么
  2. 具有标称的合同工时数(以使雇主保持灵活性),但也必须工作超过这些小时;要么
  3. 负责确定自己的工作时间,具体取决于工作量。

如果需要,可以在每周的任何时间或仅在一周的特定时间上班。

1998年工作时间条例

根据1998年《工作时间条例》(“ WTR”),所有工人都有资格享受5.6周带薪年假(“假期”)。不管他们工作了多久,都是如此。这称为 法定最低假期权利,对于全职员工而言,则为每年28天(包括公共假期)。

请注意 法定权利 上限为28天。因此,每周工作六天的员工仍然只能得到28天而不是33.6天(即6 x 5.6周)的假期。法定最低权利为 兼职人员比例.

法定和合同权利

一些雇主选择给予比法定最低限额更大的假期权利。这称为合同假日权利。

WTR中有关于法定假日权利的特定规则。与合同假期权利有关的任何具体规则通常在雇佣合同中,或在雇主与雇员之间的其他书面协议中。

重要的是要记住区分法定权利和合同权利。例如,WTR不允许将法定假日权利延续到下一个假日年度。这是真的,除非员工是 由于请病假而无法休假 或其他类型的法定休假(例如育儿假)。除终止雇用关系外,他们也不允许以假期代替付款。但是,雇主和雇员可以自由地同意,雇员可以在下一个假日年度休任何超过法定最低限度的合同假日。或者可以代替付款。

潜在的歧视工作时间的员工

除非他们的正常工作时间等于全职时间, 出于劳动法目的,可变小时雇员被视为兼职。因此,它们受到保护兼职工人的立法的保护。在处理他们的权利时,您需要注意这一点。

编写本指南的依据是,可变小时雇员仅享有法定假日权利。但是,如果您有全职员工与可变小时合同的员工做类似的工作,则应始终按比例分配可变时间员工的全职权利。您不应仅根据非正常工作时间来选择非固定工作时间的雇员,并将其权利限制为法定的。这可能会导致根据就业立法提出歧视申诉。

如果您的全职员工与可变小时员工的工作类型截然不同,则可能有理由给出不同的待遇。例如,全职经理有权享受30天加公众假期的权利。另一方面,不定时工作的体力劳动者的法定最低限度为28天,包括公共假期。

几周,几天或几小时?

法定休假日以周(5.6周)和天(最多28天)表示。但是,计算可变小时雇员的权利的唯一实际方法是按小时工作。

计算假期应计

计算可变小时假期权利

重要的是要记住,员工享有的 放假假期工资。 在与可变小时员工打交道时,这一点尤其重要。

全日制和非全日制假期

计算假期权益 对于全职员工和兼职员工,固定时间工作很容易。不幸的是,对于可变小时员工而言,事情并非那么简单。这是因为事先不知道可变小时工人将从事多长时间或将工作多少小时。

计算时薪工作人员的假期待遇

如果全职工作仅受法定最低限度的限制,则可变小时雇员以工作时间的12.07%的比例来休假。您可以如下计算:5.6周除以46.4周(即52周减去5.6周-员工休假的时间)。如果另外还有合同假日权利,则每小时所产生的百分比将相应增加。

例如,假设一个工作时间可变的员工工作了7个小时。在法定权利范围内,员工应获得一个小时假期的0.84。

可变小时员工可以预订多少假期?

服务时间超过一年的全职员工有权随时要求休假。这与他们当时是否应计无关。

雇主有权在任何时候 拒绝放假请求 基于运营理由。但是,有一些规则管理着雇主根据尚未产生假期来拒绝假期请求的能力。

换句话说,在第一年之后,员工可以在假期开始时要求一个星期的假期。您可能会出于操作原因对这个假期说“不”。但是,您将不能使用尚未产生的事实作为原因。

员工第一年的预订假期

我们知道,可变工作时间的员工在每个工作小时中应占假日的12.07%。

但是,这是否意味着员工必须累积假期才能被允许休假?例如,员工可以在假期年度的第一个月请求两周假期。相对于应计多少假期,这项工作如何进行?

假期应计类型

假期应计有两种类型:

  • “实际”应计费用,即员工应计的实际假期;和
  • 根据法定制度,签订了可变小时合同的雇员被视为在每个工作日历月的第一天应计“假”假期金额。这是其年度法定应享权利的1/12。

雇用一个已经工作了一个月的新的可变小时雇员。即使他们没有实际工作过,他们也有权要求获得其年度应享权利的1/12。雇主不能以雇员未应要求为由拒绝该要求。但是,他们可以基于业务理由拒绝该请求。

相关文章: 如何计算假期应计

计算名义假日应计额

实际上,对于计算名义应计额,我们有以下两个建议:

  1. 您可以允许员工累积5.6的1/12乘以全职工作周数。例如,对于37小时的一周,这将是17.5小时(37小时x 5.6周/ 12个月四舍五入到最接近的半天)。除非可变小时雇员可能会全职工作,否则许多雇主不希望这样做。要么
  2. 您可以估计员工可能工作的实际平均每周工作时间,并以此来计算应享权利。例如,您可以估计该员工平均要工作20个小时。因此,应享权利为9.5小时(20小时x 5.6周/ 12个月,四舍五入到最接近的半天)。

如果员工从一个月的中途开始工作,则直到下一个日历月的第一天,他们才合法获得任何应享权利。

调整年假应计

随着时间的流逝,您可以使用前几个月/几年的数字根据实际工作时间进行计算。您需要定期(也许每季度)进行一次“调整”练习。这是为了确保提供正确的权利。这样做还可以避免员工休假多于或少于休假年末可能产生的情况。两种情况都可能导致违反工作时间指令(请参阅下面的“超时”)。

如果您对员工进行良好的管理,则在假期结束时,您永远都不应处于员工余额为负或正的位置。但是,如果您这样做,则有多种选择:

  1. 如果员工没有休整假,则应确保他们立即休假;
  2. 如果他们休假的时间超过应计的假期,则可以从下一次工资中扣除相关款项。确保您具有合同权利,即合同中的扣除条款;要么
  3. 将负余额结转到下一年(myhrtoolkit系统会自动为您完成此操作)。

相关文章: 鼓励员工请年假

实际上,许多雇主只是简单地运用常识来估计员工每月可能累积的工作时间,并以此为基础休假。

员工第一年后预订假期

在第一年之后,员工可以享有全部年度应享权利。不管他们是否应计,这都是事实。因此,从理论上讲,员工可以在假期开始时要求获得全部5.6周的假期。鉴于您将不知道该权利在几个小时内等于什么,您可能(可以理解)不愿同意这一点。

建议制定可能的全年应享权利,就是使用该员工上一年的应享权利。或者,您可以平均获取所有可变工作时间员工的应享权利。您需要进行常规的“调整”练习,以确保您获得正确的权利。

假期累计上限

如果员工将假期作为工作时间的百分比,那么如果员工的工作时间超过标准工作周会怎样?如果员工每周都这样做,那么他们将以法定的最短假期结束这一年。

作为雇主,您可以允许这样做。但是,许多雇主希望限制最大的假日应计额。您可以每天,每周,每月或每季度执行此操作。显然,参考期越长,应计额越公平。

定时工作的员工请假

考虑到在某些时段员工会不工作,因此,他们还有休假的实际问题。 WTR明确指出员工应该有时间休息。 Myhrtoolkit 当然,这是确保员工休假的有用方法。

什么是假日?

假设员工希望全天或全天休假。他们需要预订几个小时的假期?

这将取决于正常的工作日,例如可能为7.5或8个小时。另一方面,例如,如果可变小时雇员仅在早晨上班,您可能会同意该雇员每天需要预订4个小时。

计算时薪员工的假期工资

大多数员工以基本的日薪或小时薪来获得假期工资。但是,如果可变小时员工为不同工作时间或不同类型的工作支付不同的费率,则您将需要支付与员工平均工资相同的假日工资。 前52周。您应该忽略员工没有工作的几周,而应该使用更早的几周。

如果您以固定的小时数支付可变小时雇员的所有工作时间,则无需计算平均值。

时薪工作人员的假期工资汇总

汇总假期工资是一种惯例,其中包括对基本时薪进行一定百分比的补充以覆盖假期工资。

2006年,欧洲法院裁定,累积假期工资的做法是非法的。这是基于在休假时应给雇员带薪休假的依据。法院还裁定,与滚动假期有关的支付给雇员的任何款项,是透​​明的付款,清楚地列为假期工资,可以用任何假期工资索赔来抵消。

英国政府指导 现在说,雇主不能使用累积假期工资,并且如果当前合同仍包含累积工资,则需要重新谈判。

法定假日申请程序

WTR规定了在雇员希望休假或雇主希望休假时适用的通知要求 强迫雇员休假 或拒绝请求。该规则承认,对于雇主而言,有效管理其业务非常重要。例如,使用年度关闭服务或确保始终覆盖足够的时间。但是,也期望雇主行使控制假期的能力,以保持员工的信任。

员工必须 通知 是他们建议请假的天数或半日假数的至少两倍。例如,如果员工建议休五天假,则必须至少提前10天通知。希望强迫雇员在特定日期休假的雇主必须遵守相同的通知要求。

雇主要求放假通知

雇主拒绝 假期要求 必须发出抗辩通知。他们必须在开始日期前至少与雇主希望拒绝的总天数相同的天数发出抗辩通知。因此,如果员工想休假五天,则需要提前十天提出要求。如果雇主想拒绝所有五天,则必须在假期开始前至少五天发出抗辩通知。

在工作的第一年,雇主可以根据雇员没有足够的假期或由于商业原因发出抗辩通知。在工作的第一年之后,除非出于商业原因,否则员工不能发出抗辩通知。

与法定休假权本身不同,上述通知要求可能会因雇用合同(或雇主与雇员之间其他法律上可强制执行的书面协议)而异。在大多数情况下,雇主会要求雇员给予更长的通知期。